• 用人單位是否有經濟懲罰權 來源:中國勞動保障新聞網  作者:李小彤 日期:2012-12-25

      1982年4月10日頒布的 《企業職工獎懲條例》第11條規定,對于有下列行為之一的職工,經批評教育不改的,應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。其中列舉了7種情況,第16條規定,對職工罰款的金額由企業決定,一般不要超過本人月標準工資的20%。這是2008年之前用人單位對勞動者進行經濟處罰的法律依據。而2008年《企業職工獎懲條例》廢止之后,經濟處罰權是否還存在呢?

      正方:規章制度合法即可罰款

      廣東古今來律師事務所合伙人陳顯敏認為,根據 《勞動法》第4條 “用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”,最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 “用人單位根據 《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”,以及 《對 〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發 [1995]226號)第3條“《規定》第十五條中所稱 ‘克扣’系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資 (即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。不包括以下減發工資的情況: …… (3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的”,在有對經濟處罰權明確否定的法律法規出臺之前,用人單位可以通過規章制度設定對勞動者的經濟處罰。用人單位對勞動者的經濟處罰權,由于要根據用人單位的規章制度作出,而規章制度是在履行民主程序的基礎上制定,故這種經濟處罰權在性質可以理解為基于集體協議而產生的特別懲戒權,從而區別于行政機關依據 《行政處罰法》進行的罰款。

      云南建耀律師事務所律師韓長占說: “用人單位的懲戒權源于1982年實施的 《企業職工獎懲條例》,但該 《條例》僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業,且于2008年1月15日被依法廢止了。可是這并不意味著用人單位對勞動者不享有懲戒權。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條,實際已經承認了用人單位自行制定懲戒措施的權力。因此,制定用人單位勞動規章制度的有效性直接影響到懲戒權的合法性。這里所說的‘有效性’包括制定程序的民主化、內容的合法化和是否公示或告知勞動者等方面。”

      反方: “懲罰權”沒有法律依據

      也有人認為,在 《企業職工獎懲條例》廢止后,用人單位不再對勞動者有罰款的權力。

      有學者認為, 《勞動法》和《勞動合同法》沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權。因為這兩部法律均規定:用人單位對于勞動者嚴重違反法律、規章制度,以及嚴重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為,有權解除勞動合同。《勞動合同法》第90條還規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”第22條和第23條規定:勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的,應當按照約定向用人單位支付違約金。可見,對于勞動者違反用人單位規章制度和勞動合同的行為,用人單位可以采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施,而并不能采取罰款的處罰。換言之,用人單位在規章制度規定、員工手冊或自發的文件中約定,對于員工的違章行為采取罰款的處罰措施是沒有法律依據的。

      還有的學者從依法行政的角度提出意見。他們認為,用人單位的經濟處罰權不符合依法行政的要求。用人單位是國家工商行政管理部門核準同意開辦的從事經濟活動的以贏利為目的的組織或個人。用人單位的經濟性質、組成形式、規模、檔次、人員組成各不相同,參差不齊。而 《行政處罰法》規定,行政處罰一般只能由國家行政機關實施,輕微行政處罰可以授權或委托非行政機關實施。而這些可以實施行政處罰權的非行政機關,法律對其主體資格作出嚴格的規定:一是一般應是具有管理公共事務職能的組織;二是必須具備組織內具有熟悉有關法律、法規、規章和業務的工作人員等條件。而我國的用人單位一般均不具備也不可能具備以上的條件。由此,用人單位因不具備主體資格而不具有經濟處罰權。

      中立方:合理獎勤罰懶有必要

      當然,針對這個問題,最好的解決方案,應該是找到一種既能實現用人單位懲戒權,又不影響員工關系和諧的管理方式。

      中國社科院法學所副研究員謝增毅認為,罰款是政府的行為,用人單位不能對勞動者進行罰款,但用人單位可以通過規章制度,通過合法手段進行獎勤罰懶,這也是人力資源管理的一種必要手段。只要規章制度內容合法、符合法定程序,且具有合理性,用人單位可規定對員工的獎懲制度,根據員工的行為表現,增加或減少員工的工資、獎金或其他福利。但用人單位要慎用此項獎懲制度,一是規章制度要內容合法、程序合法,二是內容應具有合理性,明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性,三是不能違背其他法律法規,比如不能違背最低工資的有關規定,不得實施歧視。
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